摘 要 司法实践中，对企业内部劳动规则效力的认定出现了类似案件不同裁判结果，学界有关企业内部劳动规则的定性也存在不同认识。在确认企业内部劳动规则的法律效力时，應从制定主体、规则内容、制定程序等方面进行考察，与此相对应，在保障企业内部劳动规则的效力方面，应从加强企业内部队伍建设、制定符合法律规定的企业内部劳动规则、加强监督等方面进行保障。 
　　关键词 企业内部劳动规则 法律性质 效力确认 
　　作者简介：解婉荣，南京工业大学硕士研究生，主要从事刑事诉讼法研究。 
　　中图分类号：D922.5                                                        文献标识码：A                        DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.020 
　　一、问题的提出 
　　劳动人事争议仲裁与诉讼是处理劳动争议的重要途径，两者的裁判结果均具有权威性。近年来，对内部劳动规则效力的认定出现了类似案件不同裁判结果。以下两个案件表明此种现象的确存在： 
　　案例一：某单位劳动者李某和王某正常工作时间玩电脑游戏、喝酒被单位工作人员发现，企业认为依照该企业新颁布的单位工作纪律相关要求，李某与王某故意违反劳动规则，属于情节恶劣的违纪行为，应依本单位的内部规章解除与二人的劳动关系。李某和王某不满企业的解雇处理，因而提起诉讼。法院经处理认为该单位的内部规则于实施之前未明确告知企业劳动者，存在程序上的瑕疵，因而对劳动者没有约束力，故判决企业解雇李某和王某的处理没有法律依据。 
　　案例二：某省一工厂内部规则明确要求严厉禁止在厂区内抽烟，职工违反此规定，企业有权据此解除劳动合同。该厂某劳动经验丰富的优秀员工因疏忽大意，在工厂里抽烟，企业认为此员工严重违反劳动规则，可以解除劳动合同。员工不服，遂提请申请劳动仲裁，主张该厂的内部规则缺乏公允性，企业不能仅因他的疏忽大意就解除劳动合同。经仲裁，劳动人事争议仲裁委员会主张该厂拟定的内部劳动规则内容符合相关法律规定，制定程序符合相关规定，且保障了全体劳动者的知情权，故裁决支持该厂解除劳动关系的处置。 
　　上述两案例都是劳动者违反企业内部劳动规则的处理问题，笔者认为法院与劳动人事仲裁委员会都是权威部门，作出的裁判具有同等效力。造成上述裁判不同的矛头指向企业制定的劳动规则的效力。那么何为企业内部劳动规则？企业内部劳动规则的法律属性是什么？企业内部劳动规则具备哪些条件方才具备法律效力？笔者认为探究这些问题对于解释上述现象及处理两种裁判之间的矛盾确有必要。 
　　二、企业内部劳动规则法律属性不同观点及其评析 
　　企业内部劳动规则是指企业依法制定的具有法律约束力的办法、规程、规则、制度等形式表现的内部规则或规范的总称，其作用在于规范劳动关系的建立、运行，是企业和劳动者在劳动合同履行过程中共同遵守的准则，它是企业的内部“法律”。 我们可以把各企业拟定的内部劳动规则比作企业家庭规范，其是处理企业内部劳动关系的重要根据。学界对企业拟定的内部劳动规则定性有所不同，主流学说大体有下列几种： 
　　（一）契约规范说 
　　该说将用人单位拟定的单位内劳动规则看成劳动合同不可分割的成分。而纯粹契约说、劳动合同附件说则是对此劳动合同性质在理解不同的基础上作出的进一步区分。 
　　纯粹契约说符合民法上之意思自治原则，该说的不足之处在于欠缺对劳动者弱势地位的考量，因而欠缺劳动法对劳动者的倾斜性保护的立法理念。劳动合同附件说主张企业内部劳动规则是劳动合同不可分割的一部分，劳动合同既已成立并生效，企业内部劳动规则作为劳动合同的附合契约，只要内容合法同样具有法律约束力。 笔者认为该说将企业内部劳动规则被看成一种格式条款，使得企业与劳动者签订合同的程序简化，可以大大节约资本，提高效益。但该说的不足表现在劳动者较企业属于相对弱势一方，其通常为生活所迫接受企业不合理的规章制度。 
　　（二）法律规范说 
　　法律规范说认为，企业内部劳动规则在用人单位事实上发挥着行为规范的作用，企业内部劳动规则的强制力和约束力是基于上述规范才具有法律规范的性质，企业内部劳动规则具有对劳动合同实施规制的法律效力。 学者基于法律的规范的差异认知把此学说细化为经营权说、法律授权说及习惯法说。 
　　笔者认为，法律赋予企业内部劳动规则具有法律效力的前提是，事先将企业内部劳动规则纳入法律审查范畴，使企业内部劳动规则内容合法合理。企业内部劳动规则是否可自行转化为法律，需要等待立法机关的认可。只有得到认可的企业劳动规则才能够成为处理劳动纠纷的有效根据。 
　　（三）集体合意说 
　　集体合意说主张，企业内部劳动规则是对全体劳动者均具有法律拘束力的规则，其法律拘束力来源于全体劳动者的集体合意。笔者认为可以把集体合意说看成折中前文所提两种理论的一种新型理论。它把某些重要的内部劳动规则吸收到集体劳动合同的管制范围，有效防止规则制定泛滥，更能代表广大职工的意思表示，有利于改善劳动者弱势地位的尴尬境地，有助于优化良性的劳资关系。 
　　（四）定型化契约 
　　定型化契约类似于消费者格式合同，其具有格式条款的鲜明特征，它由企业将个别劳动合同中的相同及相似内容加以系统化、形式化并预先制定。
该说符合契约订立的形式要件即平等主体意思自治的结果，反映了企业内部劳动规则的特点即劳动者处于弱势地位、企业根据其发展需要规定若干定型化规定。同时，可以提高订立劳动合同的效率并且节省成本，有利于企业发展的需要。但该说使得企业与劳动者的地位悬殊过大，劳动者往往为了生存被迫接受不合理甚至内容违法的条款。因此，笔者认为在肯定该学说的同时也要对其加以限制，可以参考适用解释格式条款的原则，作出对用人单位不利的解释。对于这种定型化契约，应在法律和公序良俗的基础上讨论其效力。 
　　三、确认企业内部劳动规则法律效力的要件 
　　尽管相关法律法规做出了不同层面的规定，但直至今日立法机关关于企业应当怎样制定内部的劳动规则未有一致的立法。鉴于企业内部劳动规则相当于企业内部家庭规范，且其拟定内容与程序均处于法律的框架内，故在司法实践中，法院或者劳动人事争议仲裁机构往往将其作为解决劳动争议的裁判根据。 
　　分析本文开篇两则案例中法院与仲裁机构的裁判理由，可知企业内部劳动规则产生效力之首要条件是遵守法律相关要求、拟定程序无瑕疵。笔者认为在确认企业内部劳动规则的法律效力时，应从如下三个方面进行考察。 
　　（一）制定主体合法 
　　在具体案件中，法院或仲裁机构作出裁判时首先要看其所依据的内部劳动规则的拟定主体是否合法。一般在企业行政系统中居于最高级别的机构有权以企业名义制定内部规则，企业其他管治部门，无权以企业名义发布这些规范，只有历经审查批准由具备正当资格的组织确认才能够公布。 
　　（二）内容合法 
　　企业内部劳动规则的制定必须在法律允许框架内设置，这是该规范内容具有合法性之先决条件，企业能够在法律明文要求的基石上结合自身实际状况，拟定更详实的内部规则以及实施方案，对于欠缺法律明文规定的内部劳动规则，应在遵循劳动法的立法宗旨和基本原则的前提下，制定出合理、不违背劳动法实质公平理念的企业内部劳动规则。 
　　（三）程序合法 
　　企业内部劳动规则制定程序的民主性和科学性是各企业拟定各内部劳动规则的必然要求。具体来讲包括如下三个重要内容： 
　　1.内容需平等协商。依据《劳动合同法》的相关要求，企业于拟定、修订及决定一些与单位内职工有直接利害关系的劳动规则或重要内容时，必须由职工代表大会或者全体职工商议后拿出切实可行之方略，最终需各企业和职工代表或者工会全面公正商议后决定。 
　　2.制定程序需具体。如果企业组建了工会，企业应与工会通过协商确定企业内部劳动规则的具体内容;如果企业没有组建工会，则应当和职工代表经过协商后确定企业内部劳动规则的具体内容。分析本文案例一可知，程序的正当性对内部劳动规则是否有效具有十分重要的作用。 
　　3.企业内部劳动规则需公示 
　　企业内部劳动规则公示性要求用人单位将其拟定的内部规则向每位劳动者公示，或者用各种方法让每位劳动者知晓。企业公示其内部劳动规则是内部规则成为职工行动指南的必经前置程序。 
　　四、寻求规则效力保障之策 
　　上述两个案例对企业拟定内部劳动规则及职工积极维权有着重要启示。结合本文案例、企业内部劳动规则法律属性及其生效要件，笔者认为，可从三个方面入手，保障企业内部劳动规则的法律效力。 
　　（一）加强企业内部队伍建设 
　　用人单位应当树立科学发展观，组织并鼓励管理者参加各种学习培训，同时应当建立用人单位法律顾问制度，使其拟定的内部企业劳动规则遵循法律法规的要求，构建和谐劳资关系，提高企业效益和社会效益。 
　　（二）企业内部劳动规则内容符合法律规定 
　　企业内部劳动规则的内容不得抵触法律、法规和规章，不得有歧视条款，不能曲解法律规定，更不能脱离劳动法立法宗旨任意制定损害劳动者权益的企业内部劳动规则。在拟定企业内部劳动规则时，企业应在确保其内容符合法律要求的前提下，努力做到具体切实，严密并且周全。同时必须具有可操作性。让劳动者知晓企业内部劳动规则，知道何者是自己可以做的，应当如何做，何者是不能做的，以及违反内部劳动规则时必须受到的惩处。 
　　（三）加强对企业内部劳动规则的监督 
　　笔者认为监督主体应当多元化，首先，工会是监督的主体，基于《劳动合同法》的相关规定及中华总工会相关规定，可知工会有监督内部劳动规则的职责，是适格的监督主体。其次，由于内部劳动规则需向劳动行政部门报送备案，故劳动行政部门应积极履行监督职责，仔细审查各项内部劳动规则。最后，由于內部劳动规则直接涉及企业职工的切实权益，故全体职工可以作为监督主体，如人员过多可以经全体职工多数同意选出代表，作为监督主体，维护职工利益。同时，企业可以从社会招聘一些人员，或者邀请当地有权威的、处事公允的人员，将其纳入企业，成立专门监督机构定时对该企业拟定的规则进行评测，根据相关法律、法规及规章，及时修正企业内部劳动规则，使其符合现行法律规定，从而使内部劳动规则与时俱进，确保其行之有效。 
　　企业内部劳动规则具有企业“小宪法”的重要地位，在维护企业正常生产秩序等方面具有举足轻重的意义。企业应建立健全内部劳动规则，要做到制定程序合法，内容严谨、具体、具备可操作性，并对企业内部劳动规则及时评审，适时修正。除此之外，企业要确保其职工得以享受正当利益并督促劳动者积极履行本职义务。只有劳动者配合企业，企业尊重劳动者，内部劳动规则才能发挥出应有的甚至更强大的效力。 
　　注释： 
　　 黄小清.谈谈企业如何用法律解决内部劳动规则在劳动争议中的问题[J].经济研究导刊，2015（9）. 
　　 石美遐.对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议[J].中国劳动，1999（7）. 
　　 王全兴.劳动法学[M].北京：人民法院出版社，2005年版，第263页. 
　　参考文献： 
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　　[2]王印杰，等.企业内部劳动规则的法律思考[J].经济问题探索，2011（3）. 
　　[3]郑尚元、王艺非.用人单位劳动规章制度形成理性及法制重构[J].现代法学.2013（6）. 
　　[4]刘元贵.用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策[J].法制博览，2016（2）. 
　　[5]钱叶芳.劳动规章制度若干问题辨析[J].中国劳动，2015（8）. 
　　[6]姜永新.中法企业内部劳动规则制度的比较研究[J].中国工运，2018（4）.
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